Exigences psychologiques

Que sont les exigences psychologiques?

Les exigences psychologiques de tout emploi sont documentées et évaluées en même temps que les exigences physiques de cet emploi. L’évaluation des exigences psychologiques d’un emploi aide l’organisme à déterminer si une partie de l’emploi peut constituer un danger pour la santé et le bien-être du travailleur. Une fois les dangers déterminés, l’organisme peut réduire les risques associés à ces dangers par une réorganisation du travail, une analyse des systèmes de travail, une l’évaluation des risques, etc. Il convient que l’évaluation des exigences psychologiques devrait comprendre l’évaluation des facteurs de stress relatifs au temps (contraintes de temps, quotas, délais, rythme des machines, etc.); des périodes de pause et de repos; des systèmes d’incitatifs (prime, salaire à la pièce, etc.); la nature monotone et répétitive de certaines tâches; des heures de travail (heures supplémentaires exigées, quarts de travail de 12 heures, travail par quarts, etc.).

Dans un organisme où le processus d’évaluation des exigences psychologiques envers les travailleurs est adéquat, on peut affirmer ce qui suit :

  • L’organisme examine les systèmes de travail existants et permet une réorganisation du travail.
  • L’organisme évalue des questions portant sur les exigences envers les travailleurs et la maîtrise du travail, dont les exigences physiques et psychologiques de l’emploi.
  • L’organisme évalue le niveau de maîtrise du travail et d’autonomie dont jouissent les travailleurs.
  • L’organisme surveille le système de gestion pour réagir aux comportements qui ont des répercussions sur les travailleurs et le lieu de travail.
  • L’organisme accorde de la valeur aux commentaires des travailleurs, notamment pendant les périodes de changement et l’exécution du travail.
  • L’organisme surveille l’importance accordée aux questions de production.
  • L’organisme revoit le système de gestion des responsabilités qui porte sur les questions de rendement, ainsi que la façon dont les travailleurs peuvent signaler les erreurs.
  • L’organisme adopte des pratiques de recrutement, de formation et de promotion qui visent le plus haut niveau de compétences interpersonnelles au travail.

Pourquoi est-il important de porter attention aux exigences psychologiques?

Les compétences interpersonnelles et émotionnelles sont des compétences liées à la gestion des émotions et des relations, y compris la résolution efficace de problèmes interpersonnels difficiles au travail. Lorsque les compétences et les forces psychologiques des travailleurs correspondent aux exigences de leur poste, les plaintes de santé physique et la dépression sont réduites. Les travailleurs ont une plus grande estime d’eux-mêmes. Lorsque les compétences émotionnelles et interpersonnelles d’une personne sont bien assorties à son travail, il en résulte également une amélioration du rendement, de la satisfaction au travail et un maintien en poste des employés.

Lorsque les capacités psychologiques d’un travailleur ne correspondent pas aux exigences de son poste, il peut en résulter des tensions au travail. Ces tensions peuvent causer de la détresse émotionnelle, une réflexion excessive, une attitude défensive, de la fatigue et du chagrin. Pour le lieu de travail, cela peut entraîner un plus petit bassin de candidats, un faible engagement, une productivité réduite, un plus grand nombre de conflits interpersonnels et plus de roulement du personnel.

Questions fréquemment posées

  • Au moment de l’embauchage ou de la promotion, tenir compte des compétences interpersonnelles et émotionnelles en plus des compétences et des connaissances techniques. Les compétences interpersonnelles et émotionnelles signifient les compétences liées à la gestion des émotions et des relations, y compris la résolution efficace de problèmes difficiles au travail.
  • Offrir aux employés des possibilités d’améliorer leurs compétences en matière d’intelligence émotionnelle. Reconnaître qu’il s’agit d’un atout au moment de l’embauchage, de la reconnaissance, des récompenses ou de la promotion.
  • Au moment de l’embauchage ou de la promotion, inclure les employés appropriés au processus de sélection.
  • Fournir des lignes directrices en matière de formation et d’entrevue pour évaluer la correspondance interpersonnelle et émotionnelle possible d’un candidat avec le poste en question, ainsi qu’avec l’ensemble de l’organisme.
  • Orienter les nouveaux travailleurs par rapport aux compétences interpersonnelles et émotionnelles nécessaires à leur poste.
  • Fournir une formation sur les compétences interpersonnelles et émotionnelles nécessaires au travail des employés, en particulier dans le cas de postes comme les premiers intervenants (intervenants d’urgence, préposés aux soins des personnes âgées, pompiers, policiers, etc.).
  • Fournir du renforcement et des éloges lorsque les travailleurs font preuve de compétences émotionnelles et interpersonnelles efficaces.
  • Effectuer des vérifications périodiques auprès des travailleurs qui sont collaboratifs et inclure des commentaires constructifs sur le comportement interpersonnel et émotionnel.
  • S’il y a lieu, envisager un processus qui permet aux employés d’explorer des postes internes qui pourraient mieux correspondre à leurs compétences interpersonnelles ou émotionnelles (au moyen de l’observation au poste de travail ou de discussions sur le perfectionnement professionnel).
  • Élaborer des descriptions d’emploi détaillées qui décrivent clairement les compétences interpersonnelles et émotionnelles nécessaires.
  • Inclure des renseignements sur les exigences interpersonnelles et émotionnelles dans les offres d’emploi et le processus d’entrevue.
  • Fournir une période d’essai aux nouveaux employés afin d’assurer un ajustement mutuellement acceptable et fournir des commentaires, une formation et un soutien supplémentaires, au besoin.
  • Effectuer des analyses d’emploi pour déterminer, en plus des exigences physiques, des connaissances ou des compétences requises, les compétences interpersonnelles et émotionnelles nécessaires pour occuper le rôle avec succès.

Mesures à prendre

Prochaines étapes : Tenir compte des exigences psychologiques en milieu de travail

▸ Objectif

Un milieu de travail où les compétences interpersonnelles et émotionnelles des travailleurs sont en harmonie avec leur poste.

▸ Avantages
  • Amélioration du rendement et de la productivité globale
  • Plus grande satisfaction au travail et plus d’engagement
  • Meilleur maintien en poste des employés
  • Amélioration du taux de réussite du recrutement
▸ Questions de réflexion
  • Les questions liées aux exigences psychologiques présentent-elles un plus grand risque pour des groupes particuliers de travailleurs (nouveaux employés, certains emplois, travailleurs de quarts, jeunes travailleurs, etc.)?
  • Quelles sont les forces de votre lieu de travail en ce qui concerne la prise en compte des exigences psychologiques? (Que faites-vous bien et que devriez-vous continuer de faire?)
  • Que pourrait faire votre lieu de travail pour s’améliorer à cet égard? (Que pourriez-vous faire de plus et que pourriez-vous faire de moins?)