Participation et influence

Qu’est-ce que la participation et l’influence?

L’aspect participation et influence est présent dans un milieu de travail où les travailleurs prennent part aux discussions sur la façon dont leur travail est accompli et dont les décisions importantes sont prises. Les occasions de participation peuvent avoir trait à l’emploi occupé par le travailleur, aux activités de l’équipe ou du service, ou à des questions qui concernent l’organisme dans son ensemble.

Dans un organisme où la participation et l’influence sont adéquates, on peut affirmer ce qui suit :

  • Les travailleurs peuvent discuter avec leur superviseur immédiat de la façon dont ils accomplissent leur travail.
  • Les travailleurs ont une certaine maîtrise de la façon dont ils organisent leur travail.
  • L’opinion et les suggestions des travailleurs sur le travail sont prises en compte. Lorsqu’on ne donne pas suite à une opinion ou des suggestions, on donne une explication.
  • Les travailleurs sont informés des changements importants qui pourraient avoir des répercussions sur leur travail.
  • On encourage tous les travailleurs à faire des commentaires sur les décisions importantes liées à leur travail.

Pourquoi la participation et l’influence sont-elles importantes?

Lorsque des employés ont le sentiment d’apporter une contribution importante à leur travail, ils sont plus susceptibles d’être engagés, d’assumer leurs responsabilités, d’avoir un meilleur moral et d’être fiers de leur organisme. Ils sont donc plus disposés à fournir un effort supplémentaire lorsque cela est nécessaire. Cet intérêt pour leur travail est donc associé à un bien-être psychologique accru, à un meilleur esprit d’innovation et à un engagement envers l’organisme.

Les employés qui ne se sentent pas écoutés dans leur organisme risquent de ressentir de l’indifférence ou un sentiment d’impuissance. La non-participation peut aboutir au cynisme et à la détresse, à plus de roulement du personnel et à l’épuisement professionnel.

Questions fréquemment posées

  • Favoriser une culture où tous les employés ont un certain niveau de responsabilité, d’autonomie et de reddition de comptes. Éviter la microgestion.
  • Utiliser à la fois des approches descendantes et ascendantes dans la prise de décision, où tant les leaders que les travailleurs peuvent faire des commentaires. Avoir recours à des approches formelles et informelles pour obtenir des commentaires sur la façon d’apporter des améliorations (boîte à suggestions, sondages d’opinion, etc.).
  • S’il y a lieu, accorder aux employés une certaine latitude concernant la conception des tâches, la façon dont leurs tâches sont organisées et l’évolution des responsabilités.
  • Offrir de la formation pour aider les employés à maintenir une certaine latitude à l’égard de leur travail. Offrir de la formation pour aider les employés à gérer leur temps et à établir des priorités; ce sont des compétences qui, souvent, ne sont pas enseignées officiellement.
  • Fournir de l’encadrement, de la formation et du mentorat sur les compétences de communication efficaces, y compris les habiletés de résolution de problèmes interpersonnels et de gestion de conflits.
  • S’il y a lieu, offrir de la formation et du soutien qui permettent aux équipes de fonctionner de façon autonome (équipes de travail autodirigées, etc.).
  • Lorsqu’il faut apporter des changements, réduire au minimum les répercussions en maintenant une communication efficace. Fournir les raisons qui justifient les décisions.
  • Encourager la participation des employés, en particulier pendant des périodes de changement.
  • Encourager les discussions entre les gestionnaires et les subordonnés directs concernant la façon dont le travail est effectué et comment l’améliorer.
  • Répondre au bon moment aux suggestions des employés concernant la façon dont le travail pourrait être amélioré ou enrichi.
  • S’assurer que les descriptions d’emploi écrites portant sur les rôles et les responsabilités sont exactes et à jour.
  • Rédiger des ententes et contrats de travail qui précisent que les travailleurs peuvent prendre part aux discussions sur la façon dont leur travail est accompli.
  • S’assurer que tous les employés ont une personne-ressource désignée (superviseur, chef de bureau, représentant syndical) au cas où ils ont des questions ou problèmes concernant la façon dont leur travail est accompli.

Mesures à prendre

Prochaines étapes : Encourager la participation et l’influence en milieu de travail

▸ Objectif

La participation et l’influence sont présentes dans un lieu de travail où les travailleurs prennent part aux discussions sur la façon dont leur travail est effectué et dont les décisions importantes sont prises.

▸ Avantages
  • Amélioration du rendement et de la productivité
  • Plus de motivation, d’engagement et de satisfaction au travail de la part des travailleurs
  • Les travailleurs participent activement à la résolution de problèmes au travail.
  • Relations patronales-syndicales positives
▸ Questions de réflexion
  • Les questions liées à la participation et à l’influence présentent-elles un plus grand risque pour des groupes particuliers de travailleurs (nouveaux employés, certains emplois, travailleurs de quarts, jeunes travailleurs, etc.)?
  • Quelles sont les forces de votre lieu de travail en ce qui concerne la participation et l’influence? (Que faites-vous bien et que devriez-vous continuer de faire?)
  • Que pourrait faire votre lieu de travail pour s’améliorer à cet égard? (Que pourriez-vous faire de plus et que pourriez-vous faire de moins?)