Soutien psychologique et social

Qu’est-ce que le soutien psychologique et social?

Le soutien psychologique et social comprend l’aide émotionnelle et pratique offrerte lorsqu’une personne fait face à des défis et les liens sociaux de tous les jours qui aident les gens à se sentir valorisés et à faire partie d’une équipe.

Lorsque les travailleurs se sentent appuyés sur le plan psychologique, il estiment que leur organisme accorde de la valeur à leur contribution, s’engage à assurer leur bien-être et leur offrira de l’aide si leur santé mentale est touchée.

Dans un organisme où le soutien psychologique et social est adéquat, on peut affirmer ce qui suit :

  • L’organisme offre des services ou des avantages qui répondent aux besoins des travailleurs en matière de santé psychologique et mentale.
  • Les travailleurs ont le sentiment de faire partie d’une communauté et d’être appuyés par leurs collègues dans la réalisation de leurs tâches.
  • L’organisme a mis en place un processus d’intervention en cas de détresse d’un employé.
  • Les travailleurs se sentent soutenus lorsqu’ils doivent composer avec des problèmes personnels ou familiaux.
  • Les travailleurs qui reviennent au travail après un congé pris en raison d’un problème de santé mentale sont appuyés.
  • Les travailleurs comprennent l’importance de la santé mentale des travailleurs.

Pourquoi le soutien psychologique et social est-il important?

Lorsque les lieux de travail offrent un soutien psychologique et social solide, les travailleurs sont plus engagés, participent plus et sont plus satisfaits. Ils sont plus heureux et plus productifs, ce qui les rend plus susceptibles de rester au sein de l’organisme et beaucoup plus portés à faire un effort supplémentaire pour aider les autres.

Le soutien psychologique est particulièrement utile pour se protéger contre le stress et les traumatismes au travail. Les travailleurs qui éprouvent des difficultés ou des problèmes de santé mentale sont plus susceptibles de demander et de recevoir l’aide appropriée dans un lieu de travail favorable. Cela contribue à un milieu de travail plus sécuritaire, plus sain et plus productif. Lorsqu’on doit s’absenter du travail, cela favorise un retour plus rapide et durable.

Sans soutien psychologique et social adéquat, les lieux de travail sont plus susceptibles d’afficher des taux d’absentéisme plus élevés, des taux d’engagement plus faibles et plus de conflits et de roulement du personnel. Le stress lié au travail peut entraîner des symptômes physiques, comme la fatigue ou les maux de tête, ou des symptômes émotionnels, comme l’anxiété ou l’épuisement professionnel. Au fil du temps, cela peut augmenter les coûts, réduire la productivité et accroître les risques d’incidents et de blessures.

Questions fréquemment posées

  • Se tenir au courant des besoins et des préoccupations de vos employés en matière de santé mentale. Pour ce faire, on peut mener un sondage anonyme, placer une boîte à suggestions dans une salle du personnel ou avoir des suivis informels. Communiquer ce que vous apprenez à tous les employés. Voilà une première étape importante pour réduire la stigmatisation et démontrer l’engagement de votre organisme envers la santé et la sécurité psychologiques.
  • Créer des réseaux formels et informels pour soutenir les membres de la direction qui sont aux prises avec leurs propres problèmes de santé mentale. Les réunions mensuelles et le mentorat ou l’encadrement par les pairs constituent d’excellents points de départ.
  • Veiller à ce que des listes internes et externes de cas adressés à des ressources communautaires et en santé mentale soient disponibles et communiquées à grande échelle. Traiter de ces sujets dans des bulletins électroniques mensuels, des réunions du personnel, des webinaires ou tout autre canal de communication établi pour promouvoir les ressources disponibles. S’assurer que chacun sait comment accéder au soutien interne et externe, et comment obtenir de l’aide s’il a de la difficulté à rester en bonne santé et à être productif au travail.
  • Créer une culture de travail où il est possible de discuter de problèmes de santé mentale en toute sécurité et sans crainte de discrimination ou de réprimande. Encourager la haute direction à faire part de son engagement envers le soutien en matière de santé mentale. Le cas échéant, un moyen puissant pour les leaders de démontrer leur engagement consiste à raconter leur expérience personnelle ou familiale.
  • Envisager d’ajouter la santé et la sécurité psychologiques en tant que point permanent à l’ordre du jour des réunions ordinaires du personnel afin de maintenir une forte sensibilisation et des progrès continus.
  • Éduquer tous les employés afin qu’ils connaissent les signes et symptômes des problèmes de santé mentale. De nombreuses ressources gratuites et fondées sur des preuves sont accessibles au public. Envisager de les diffuser par l’intermédiaire de ses canaux de communication internes, tels l’intranet, les bulletins d’information ou les réunions du personnel ordinaires.
  • Offrir de la formation pour améliorer les compétences interpersonnelles et de gestion du personnel. Donner une formation propre aux gestionnaires pour qu’ils puissent bien soutenir les employés qui pourraient éprouver des problèmes de santé mentale. Cela comprend comment reconnaître les signes et symptômes; entreprendre une conversation; et comprendre le soutien disponible
  • S’assurer que les leaders ont les outils et les mesures de soutien nécessaires, y compris le temps et le soutien à l’encadrement, pour réussir à appuyer la santé psychologique au travail.
  • Envisager de désigner et de former des champions internes pour offrir un soutien entre pairs aux personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale.
  • S’efforcer de comprendre la cause profonde des problèmes. Quand, où et comment les problèmes de communication ont-ils commencé? Quels facteurs liés au travail ou aux employés y ont contribué au fil du temps? Comprendre le pourquoi aidera à déterminer les prochaines étapes concrètes pour améliorer la situation.
  • Comprendre quels problèmes systémiques existent dans le milieu de travail, comme les pratiques de leadership, la pression liée à la charge de travail ou certains aspects de la culture organisationnelle, et explorer des moyens précis de les résoudre.
  • Encourager une communication ouverte et respectueuse, et en établir le modèle, pour discuter des forces et des faiblesses individuelles et collectives des employés à tous les niveaux de l’organisme.
  • Encourager une communication respectueuse en milieu de travail où la santé mentale et physique peut être abordée ouvertement de la même façon.
  • Veiller à ce que tous les employés soient au courant des avantages internes et externes qui favorisent les liens, réduisent le stress au travail et aident les équipes à bien aborder les conflits.
  • Dans la mesure du possible, offrir des avantages sociaux et des programmes qui favorisent la santé mentale des travailleurs. Si votre organisme n’a pas de programme d’avantages sociaux officiel, envisager de faire connaître des ressources publiques gratuites et fondées sur des preuves, comme des outils de dépistage en santé mentale ou des cahiers d’exercices de soutien à l’autogestion.
  • Fournir des renseignements sur les mesures de soutien à l’intervention précoce, y compris les numéros de lignes de crise, les organismes communautaires / groupes de soutien et les services professionnels de la santé mentale inscrits. Inclure les mesures d’adaptation formelles et informelles pour les problèmes de santé mentale. Généralement, les mesures d’adaptation formelles sont documentées, continues et appuyées par des renseignements médicaux, tandis que les mesures informelles sont plus souples ou temporaires. Envisager d’élaborer des politiques et des programmes de retour au travail et de maintien au travail pour appuyer le rétablissement et la continuité.
  • Établir des processus pour traiter les risques pour la santé psychologique propres à votre milieu ou à votre main-d’oeuvre, tels que ceux liés à des professions particulières ou à des groupes susceptibles de faire face à des obstacles supplémentaires, comme les membres de la communauté LGBTQ+ ou les travailleurs nouveaux arrivants au Canada.
  • Maintenir une communication périodique axée sur le soutien avec les personnes qui sont en congé en raison de problèmes de santé mentale. Selon la situation, la communication peut être quotidienne ou hebdomadaire, mais elle devrait être au moins mensuelle. Envisager d’envoyer des messages de soutien faisant savoir à une personne que vous pensez à elle. Tenir les employés informés, selon leur besoin de savoir, des activités ou changements importants du lieu de travail, comme le départ à la retraite d’un membre clé. Demander aux travailleurs en question s’il y a quelque chose que vous ou l’ensemble du lieu de travail pouvez faire pour les aider.
  • S’il y a lieu, aider les travailleurs à trouver des fournisseurs de traitement agréés qui utilisent des méthodes éprouvées. Les ressources publiques en santé mentale peuvent être limitées et le système peut être difficile à comprendre. Le lieu de travail peut jouer un rôle important en aidant les travailleurs à obtenir le soutien dont ils ont besoin. Avoir un employé pour faciliter le retour au travail. S’assurer que cette personne connaît bien les questions de santé mentale et qu’elle a reçu une formation sur les compétences, les stratégies et les approches de protection de la sécurité psychologique.
  • Au besoin, collaborer avec les travailleurs, leurs fournisseurs de soins de santé et Travail sécuritaire NB pour dresser des plans de retour au travail détaillés qui comprennent un éventail d’options pour faire face aux problèmes de santé mentale. Il est à remarquer qu’un retour graduel au travail est préférable à un retour complet. Au retour du travailleur, s’assurer d’effectuer des vérifications au moins toutes les semaines pendant les trois premiers mois, ou plus longtemps, au besoin.
  • Mener des sondages périodiques (annuels). Envisager d’administrer l’enquête gratuite de Protégeons la santé mentale au travail, qui fournit un rapport sur les risques et sur les forces et éléments à améliorer en ce qui concerne la santé et la sécurité psychologiques et la norme nationale.
  • Encourager l’engagement actif des travailleurs. Fournir une plateforme permettant aux travailleurs d’exprimer leurs besoins sur le plan du soutien en santé psychologique. Il peut facilement s’agir d’une discussion sur « ce qui fonctionne » et « ce qui ne fonctionne pas » sur un canal de messagerie interne ou d’un point permanent à l’ordre du jour des réunions d’équipe ordinaires.
  • S’assurer que les leaders sont à l’aise de reconnaître que les défis au travail sont normaux. Les gens sont complexes et la gestion des problèmes n’est pas toujours facile. Lorsque les leaders normalisent cette approche, cela encourage une communication ouverte. Les travailleurs se sentent compris et sont plus susceptibles de parler de l’aide dont ils ont besoin. S’efforcer de mettre fin à la stigmatisation des personnes qui connaissent des problèmes de santé mentale. Il est ainsi plus probable que les travailleurs demandent de l’aide plus tôt. Le dépistage et le traitement précoces, à leur tour, réduisent les conséquences des problèmes de santé mentale.

Mesures à prendre

Prochaines étapes : S’engager à favoriser un lieu de travail axé sur le soutien psychologique et social

▸ Objectif

Un milieu de travail où l’organisme soutient les travailleurs qui ont des préoccupations en matière de santé psychologique et leur fournit des outils d’aide, au besoin.

▸ Avantages
  • Amélioration de la santé psychologique générale des travailleurs
  • Augmentation de la productivité
  • Réduction du taux de roulement
  • Moins de coûts liés à l’absentéisme (congés de maladie, coûts liés à l’invalidité, etc.)
  • Retour au travail réussi et durable après une période d’absence
▸ Questions de réflexion

Les questions liées au soutien psychologique et social présentent-elles un plus grand risque pour des groupes particuliers de travailleurs (nouveaux employés, certains emplois, travailleurs de quarts, jeunes travailleurs, etc.)?

  • Quelles sont les forces de votre lieu de travail en ce qui concerne le soutien psychologique et social? (Que faites-vous bien et que devriez-vous continuer de faire?)
  • Que pourrait faire votre lieu de travail pour s’améliorer à cet égard? (Que pourriez-vous faire de plus et que pourriez-vous faire de moins?)